HR marketing: 4 tips voor een doeltreffende aanpak

De vraag naar méér werknemers neemt alleen maar toe. De werkgelegenheid groeide met 2,5% in 2018. Wat we dus zien is een shift, van werkgeversmarkt naar werknemersmarkt.

De aantrekkelijke banen zijn voor het uitkiezen. Als werkgever moet je je stinkende best doen om de beste talenten en de meest ervaren werknemers bij elkaar te vinden, want ze kiezen net zo makkelijk voor je concurrent als voor jou.

Hoe zet je jezelf weg als dé werkgever? Denk over werknemers zoals je denkt over je klanten: je doet je stinkende best om betere klanten te bereiken, dus waarom zou je dat niet doen voor nieuwe werknemers?

De kettingreactie is logisch: het binnenhalen van nieuwe talenten laat zien dat je een fijne werkgever bent. Dat is weer essentieel bij het creëren van toegewijde werknemers. Die dienen als ambassadeur voor je organisatie en dát zorgt weer voor de beste beleving bij je klanten.

Het recruiten en behouden van de juiste én tevreden werknemers via marketing, noemen we *tromgeroffel* HR marketing. In dit artikel geef ik je 4 cruciale tips die je zeker niet mag overslaan in je HR marketing strategie.

#1. Goede HR marketing is onderscheidend

Het proces van het zoeken van de juiste baan verandert continu. Net als klanten doorlopen kandidaten niet steeds dezelfde journey.

Men gaat niet alleen naar vacaturesites, noch alleen naar jouw website. De candidate journey, zoals we die noemen, wordt steeds complexer. HR marketing vraagt dus om een nieuwe aanpak.

Bovendien zoekt men niet meer “zomaar een baan”. Het is ouderwets om te denken dat een match met kennis, ervaring, expertise en natuurlijk goede arbeidsvoorwaarden genoeg is.

Kandidaten zoeken naar organisaties waar ze het verschil kunnen maken. Waar zij op één staan. Een bedrijf dat ontzettend veel kansen te bieden heeft.

Hoe word je dat bedrijf, en hoe straal je dat uit naar buiten?

Employer value proposition

Je employer value proposition (EVP) - je waardepropositie dus - is waar je mee bezig moet zijn. Dit is simpelweg niets meer dan hetgeen wat jou anders maakt dan andere werkgevers. Maar die kun je niet zomaar uit je duim zuigen. Hij moet betrouwbaar en dus toetsbaar zijn.

Tip: toets het zelf eens en vraag aan je huidige werknemers waarom je zo’n aangename werkgever bent (of juist niet…).

Zo breng je je EVP in kaart. Die EVP vertaal je door in je HR marketing-uitingen.

Zo zijn dit twee verschillende omschrijvingen van dezelfde werkgever:

  • Een goed online marketing bureau dat op iedere vraag een oplossing heeft.
  • Een gedreven en nieuwsgierige organisatie, die altijd bezig is met het opdoen van nieuwe kennis en kunde om de klant te kunnen voorzien van het beste advies. Samen met jou gaan wij super slim te werk.

Voor welke zou jij kiezen? Ikzelf voor de tweede, en het feit dat ik bij Fingerspitz werk is het bewijs daarvan.

Zo is er dus zoiets als een bepaalde cultuur binnen een organisatie. Mensen hebben bepaalde normen en waarden, en er zijn bepaalde regels en tradities binnen een organisatie. Deze hebben indirect behoorlijk wat invloed op de keuzes die je op organisatorisch niveau maakt. En daar hoort het recruiten van de juiste werknemers óók bij.

#2. Bouw een employer brand

Als organisatie draag je een employer brand. Je werkgeversmerk. Dit is hoe je als werkgever overkomt, en dit verschilt dus van je “gewone” merk. Dit dwingt je na te denken over de tastbare facetten van je EVP, die zowel je huidige werknemers als potentiële werknemers zien tijdens (de aanloop naar) hun carriere.

Je dient dus het eventuele gat tussen de EVP en je employer brand te dichten. Zodra die dicht is, klopt het verhaal van buiten naar binnen en kunnen je werkgevers het employer brand beamen.

Een goed voorbeeld heeft Johan, onze eigen HR manager. Een aantal jaren terug ontving hij 180 (!) sollicitaties op één vacature. 175 heeft hij er direct afgewezen. Maar niet met een standaard, geautomatiseerd e-mailtje. Nee, Johan stuurde ze allemaal een persoonlijk e-mailtje als dank, met redenen voor de afwijzing én tips voor een nieuwe sollicitatie. Het kostte hem veel tijd, maar zijn bijdrage aan een employer brand was daarmee wel groot.

Nog een goed voorbeeld is de recruitment strategie van Booking.com. Hun medewerkers zijn ‘helden’. Dit combineren ze met storytelling en een recruitmentvideo van, als je het mij vraagt, topniveau. Komt ‘ie:

Grijp alle assets aan die je hebt om een employer brand te bouwen. Maak een video, schiet toffe foto’s, laat je werknemers bloggen… Enzovoorts. Voeg een beetje storytelling toe, en vergeet natuurlijk je EVP niet.

#3. Zorg voor een warm welkom

Niets is meer verspilling van tijd en geld, dan het niet kunnen waarmaken van je beloftes die je maakt online. En weet dat selectie tweezijdig is.

De beslissing maak je samen. Niet alleen jij, niet alleen je kandidaat. Samen kijk je of je iets voor elkaar kunt betekenen.

Dus: je kandidaat maakt kennis met jou als werkgever en je organisatie, en na een goed gevoel en goed gesprek wordt het contract getekend. Hoppa, je HR marketing strategie zit erop. Toch?

Niet dus. Net als bij de customer journey heb je nog een soort ‘care’-fase. Je wilt alles uit die nieuwe werknemer halen wat erin zit. Ook dát hoort bij je taak als HR marketeer.

Pre-boarding proces

Vaak zit er nog een periode tussen het tekenen van het contract en de eerste werkdag. Jouw contact met het nieuwe talent in deze tijd noemen we het pre-boarding proces.

Een goede start van je nieuwe werknemer hangt niet alleen af van zijn inspanning, maar ook van die van jou. Want hoe ben jij als werkgever? Ja daar heb je hem weer, de employer value proposition. Vertaal je EVP goed door in deze fase.

Zorg dat je de nieuwe werknemer helemaal klaarstoomt voor zijn eerste werkdag. Dus wees duidelijk over de arbeidsvoorwaarden en over andere punten die de moeite waard zijn om te delen. Regel eventueel een contactmoment met een van zijn toekomstige collega’s. Er zijn geen vaste regeltjes om te volgen maar zorg er in ieder geval voor dat het nieuwe talent een warm welkom krijgt en goed voorbereid aan zijn eerste werkdag kan beginnen.

Een goed begin is het halve werk. Pak je de pre-boarding fase goed aan, dan zal de volgende fase zeker wat soepeler verlopen.

#4. Creëer ambassadeurs met een superieur onboarding programma

Wat je wilt, is álles uit die werknemer halen wat erin zit. Goede resultaten, zo weinig mogelijk stress, en op termijn misschien een nieuw contract. Kortom: een smiley face.

Je onboarding proces dient om je werknemers zo lang mogelijk on board te houden. Daarvoor is een soepele integratie binnen je organisatie natuurlijk prioriteit nummer één.

Stel dus een onboarding programma samen. Je moet de nieuwe werknemer niet meteen onderdompelen in het achterstallige werk dat zijn voorganger heeft achtergelaten. Het is belangrijk dat een nieuwe medewerker begrijpt hoe het bedrijf in elkaar zit en op het juiste niveau is om zijn werk goed uit te kunnen voeren.

Bied je nieuwe werknemers alle benodigde kennis en materialen die hij of zij nodig heeft om te kunnen werken én groeien. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een kennismaking met het bedrijf en eventuele trainingen. De nieuwe medewerker is tenslotte niet de enige die aan zijn nieuwe baan moet wennen. Ook je huidige werknemers moeten kennis kunnen maken met hun nieuwe collega.

Medewerkers die goed in je bedrijf integreren zijn meer betrokken, sneller productief en vaker trots op het bedrijf. Zorg er dan ook voor dat ze bij een bedrijf werken om trots op te kunnen zijn. Zo creëer je ambassadeurs van je bedrijf. Haast je dus vooral niet door deze fase heen, want toegewijde werknemers (of liever gezegd ambassadeurs) zijn een geweldig visitekaartje van je bedrijf en essentieel om je klanten een uitmuntende beleving te geven.

En zo zijn we aan het einde van de kettingreactie gekomen. Van het formuleren van je employer value proposition naar het creëren van een sterk employer brand. Met je sterke employer brand door naar het vinden van nieuwe medewerkers die je vervolgens goed laat integreren. Wat weer leidt tot toegewijde ambassadeurs waarmee je kunt zorgen voor een betere beleving voor de klant en de volgende reeks potentiële medewerkers.

En dát, is de kracht van HR marketing.

Lees meer over